Milyonlarca çalışanı yakından ilgilendiren emsal nitelikteki bir karara imza atan Yargıtay 9. Hukuk
Dairesi, işverenden sözlü olarak yıllık izin alan işçinin devamsızlıktan atılmasının önünü açtı. Yüksek
mahkeme, işçinin izne dair belgeyi ibraz etmekle mükellef olduğuna dikkat çekti.
Dört senedir çalıştığı iş yerinden kayınbiraderinin düğününe katılmak için bir hafta yıllık izin talep eden işçi, bu isteğini işveren temsilcisine sözlü olarak bildirip izne ayrıldı. İzin dönüşü iş yerine giden işçi, hayatının şokunu yaşadı. Hakkında 3 gün üst üste devamsızlık tutanağı tutulan işçi, tazminat
ödenmeden kovuldu. İş Mahkemesi'nin kapısını çalan mağdur işçi, izin alarak yakınının düğününe
gittiğini söyledi.
Tam 4 senedir lojistik şefi olarak çalıştığını, kayınbiraderinin düğün merasimi sebebi ile yıllık izninin bir bölümünü kullanmak istediğini iki ay öncesinden gerek sözlü ve gerekse de yazılı olarak işverene
bildirdiğini öne sürdü. Yıllık izninin bitimini müteakip gittiği iş yerinden kovulduğunu anlatan davacı
işçi, çalıştığı dönem boyunca mesai parasının eksik ödendiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatıyla resmi tatil alacaklarının ödenmesini talep etti.
Davalı işveren ise davacının iş akdinin mazeretsiz devamsızlık sebebi ile feshedildiğini, şirkette çalışma
sisteminin haftalık çalışma süresini aşmayacak şekilde düzenlenmiş olduğunu, bu sebeple şirkette
fazla çalışma yapılmadığını dile getirdi. Mahkeme, davanın kısmen kabulüne karar verdi. Kararı davalı
işveren temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.
Yargıtay kararında 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki ‘işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş
günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işverenin haklı fesih imkanının
bulunduğu kurala bağlanmıştır' hükmüne dikkat çekildi. Davacı işçinin yıllık izin aldığını iddia ettiğinin
vurgulandığı kararda şu ifadelere yer verildi:
“Davacı, yakınının düğünü sebebi ile işverenden yazılı ve sözlü izin alarak bir hafta boyunca iş yerine
gitmediğini iddia etmiş, davalı ise davacının 3 gün üst üste devamsızlık yaptığını, haklı bir mazeret
bildirmediğini ve bu sebeple iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur. Dosyada davacı
hakkında düzenlenmiş devamsızlık tutanakları bulunmaktadır. Davalı, ihtarname ile davacıdan işe
gelmesini önleyecek haklı bir sebebin olması halinde bunu belgeleyecek remi bir evrakın 3 gün içinde
davalı şirkete ibrazını, aksi halde kabul edilir bir mazeretle işe gelmediğinin anlaşılması halinde iş akdinin İş Kanunu'nun 25/ıı (g) maddesine göre bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedileceğini
bildirmiştir.
Davacı, davalı ihtarnamesine verdiği cevapta belirtilen tarihlerde yakınının düğüne gittiğini ve bu
hususu da daha önce işverene bildirdiğini, düğün sonrası işe başladığını ve ağır hakaret ve küfürlerle
kovulduğunu belirtmiştir. Bunun üzerine davalı tarafından davacıya gönderilen ihtarname ile
davacının iddialarının gerçek olmadığı ve iş akdinin devamsızlık sebebi feshedildiğinin bildirildiği
anlaşılmıştır. Her ne kadar davacı, devamsızlık yapıldığı belirtilen tarihler için işverenden izin aldığını
iddia etmişse de dosyada davacının işverenden izin aldığını gösteren bir belge bulunmamaktadır.
Ayrıca davacı tanıkları da davacı iddialarını destekleyen bir beyanda bulunmamışlardır. Bu hali ile
davacının devamsızlık yaptığı sabit olup işverenin feshi haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Mahkeme hükmünün bozulmasına
oy birliği ile karar verilmiştir.”